Lo que debemos saber sobre riesgos emocionales en el trabajo

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Citado por

Autor	Elvia Palazuelos Dominguez - Esteban Ruiz Bonesana
Cargo	Socia Creel Abogados - Paralegal Creel Abogados
Páginas	15-15

EL ECONOMI STA

Legal

18 de julio del 20 19

ENTORNO LABORAL

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Lo que debemos saber sobre

riesgos emocionales en el trabajo

ma sea eliminada de la organización o del entorno labo-

ral del acosador, pues en este tipo de violencia se orilla a

la víctima, mediante conductas intimidatorias reiteradas

del hostigador, a separarse de la empresa. Adicionalmen-

te, la deﬁnición establece una relación de subordinación,

i.e. se establece que el hostigador debe ser superior je-

rárquico de la víctima, lo cual es erróneo, ya que existen

casos de hostigamiento horizontal (entre empleados con

el mismo rango), o incluso ascendente (un subordinado

acosando a un superior jerárquico).

Por otra parte, el acoso sexual es deﬁnido por la Ley

Federal del Trabajo como “una forma de violencia en la

que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio

abusivo del poder que conlleva a un estado de indefen-

sión y de riesgo para la víctima, independientemente de

que se realice en uno o varios eventos”. Considero, asi-

mismo, que esta deﬁnición tampoco es adecuada, toda

vez que no precisa la forma de violencia.

Una definición clara y concisa del acoso sexual en

materia laboral la otorga la OIT al deﬁnirla como “una

conducta no deseada de naturaleza sexual en el lugar de

trabajo, que hace que la persona se sienta ofendida, hu-

millada y/o intimidada”.

Finalmente, las empresas deben tener protocolos y

mecanismos eﬁcientes para atender y actuar correcta-

mente en caso de acoso. Debe existir una política clara,

expresamente prohibitiva de aquellas conductas consi-

deradas como acoso laboral y sexual, así como un canal

de denuncias adecuado, estilo hotline o algún canal de co-

municación interno, mediante el cual el empleado pueda

presentar una queja, signada o anónima.

En los últimos meses, el movimiento #MeToo cobró

gran fuerza en México, presentando acusaciones de aco-

so en redes sociales, incluso anónimas. Sin embargo, di-

chas acusaciones no constituyen un elemento suﬁciente

para iniciar una investigación en contra de algún em-

pleado de la empresa, no porque éstas sean anónimas,

sino porque pueden ser emitidas por cualquier persona,

aun ajena a la organización; de ahí la importancia de te-

ner un canal de denuncias interno.

Una vez deﬁnidas las políticas y los canales de denun-

cia internos, la empresa deberá atender las quejas de aco-

so, determinando, primeramente, si la conducta consis-

te en un acoso y, en su caso, qué tipo de acoso es: laboral

o sexual, a efecto de iniciar la investigación correspon-

diente. Ésta debe incluir entrevistas con la víctima, tes-

tigos y el acosador, de manera conﬁdencia l y, de acuerdo

con previas sentencias de la Corte Interamericana de De-

rechos Humanos, en caso de violencia de género, se debe

dar valor preponderante al dicho de la víctima. Si la in-

vestigación demuestra que efectivamente existió un ac-

to de acoso en el centro de trabajo, la empresa debe ac-

tuar en consecuencia y rescindir la relación de trabajo del

acosador por dicha causa, pues de no hacerlo, estaría to-

lerando un acto de acoso y, por ende, incurriendo en una

prohibición expresa de la Ley Federal del Trabajo.

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Una deﬁnición clara y concisa del acoso sexual en

materia laboral la otorga la OIT al deﬁnirla como

“una conducta no deseada de naturaleza sexual

en el lugar de trabajo, que hace que la persona se

sienta ofendida, humillada y/o intimidada”.

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