Equidad de género y discriminación. Nuevos protocolos para evitar prácticas nocivas - Núm. 6, Julio 2019 - Legal. Jurídico y Fiscal - Noticias - VLEX 798938945

Equidad de género y discriminación. Nuevos protocolos para evitar prácticas nocivas

Autor:Javiera Medina Reza
Cargo:Socia Baker Mckenzie Abogados, s.c
Páginas:14-14
 
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14
EL ECONOMI STA
Legal
18 de julio del 20 19
enrique
ballesteros
alvarado
• Socio
pizá abogados
Vivimos en una nación profundamente desigual, en donde
la brecha entre clases sociales es inmensa y en donde la
discriminación es una práctica común. Mostramos inte-
rés en todo aquello que pueda representarnos un benefi-
cio económico y social, pero no prestamos atención a si-
tuaciones tan relevantes como la discriminación cuando no somos objeto
de la misma y parecemos totalmente ajenos a quienes la padecen.
No obstante que nuestra legislación prohíbe todo tipo de discrimina-
ción, las estadísticas oficiales señalan que cinco de cada 10 personas en
México afirman ser discriminadas por su apariencia física, género, situación
económica, creencia religiosa y orientación sexual.
La reciente reforma a la Ley Federal del Trabajo, vigente a partir del 2 de
mayo de este año, señala que es de interés social garantizar un ambiente la-
boral libre de discriminación y de violencia y establece como nueva obliga-
ción patronal la implementación de un protocolo, en acuerdo con los traba-
jadores, para prevenir la discriminación por razones de género. Ello implica
que los patrones deben considerar la opinión de sus trabajadores al deter-
minar los lineamientos que regirán en el centro de trabajo.
La reforma laboral prevé también la tramitación de una etapa conci-
liatoria obligatoria ante el centro de conciliación correspondiente, previa a
la de los conflictos ante los tribunales. Resulta trascendente observar que,
cuando en la solicitud de conciliación se manifieste la existencia de discrimi-
nación, la autoridad conciliadora deberá tomar las medidas necesarias para
evitar que se encare a la persona citada a la que se le atribuyen tales actos.
De igual forma, es relevante tomar en consideración que la reforma la-
boral prevé que, cuando se trate de conflictos inherentes a discriminación
en el empleo, orientación sexual, condición social, acoso u hostigamiento
sexual, entre otros, los trabajadores estarán exceptuados de agotar la men-
cionada instancia conciliatoria. Ante este escenario, los patrones tendrán
que poner especial atención para evitar reclamaciones de esta naturaleza.
De no hacerlo, perderán la oportunidad de evitar un litigio laboral.
La reforma laboral prevé también que, cuando se reclame discrimina-
ción en el empleo, por embarazo, u orientación sexual, o por identidad de
género, el tribunal laboral tomará las medidas necesarias para evitar que se
cancele el goce de derechos fundamentales cuando se acrediten indicios
que generen la presunción de los actos de discriminación que se hagan va-
ler. En ese sentido, las mujeres embarazadas, que sean objeto de un despido
injustificado debido a su estado y acompañe su demanda el certificado mé-
dico que así lo acredite, podrán gozar de una nueva protección, consistente
en que el tribunal laboral podrá requerir al patrón que se abstenga de darla
de baja de la institución de seguridad social en la que se encuentre afiliada
cuando se presuma que fue separada en razón de su estado.
Sin lugar a dudas, la reforma laboral hace visible la discriminación que se
vive en México, al crear nuevas sanciones para prevenirla.
En lo que respecta a la equidad de género, debemos reconocer que, en
un sistema operado preponderantemente por hombres, la desigualdad pa-
ra la mujer ha sido, por muchos años, una constante en todas las esferas.
La brecha de género es precisamente la diferencia entre hombres y muje-
res que se refleja en los logros sociales, políticos, intelectuales, culturales o
económicos.
La brecha de género no es sólo intrínsecamente injusta, sino que nu-
merosos estudios sugieren que una mayor igualdad de género conduce a
un mejor desempeño económico. A pesar de que existe una conciencia glo-
bal respecto de la prioridad de lograr la equidad de género, los avances son
lentos.
Al respecto, resulta alentador que la impartición de justicia tiene ya una
perspectiva de género, por virtud de la cual todo órgano jurisdiccional de-
be valorar las pruebas y desechar cualquier estereotipo o prejuicio de géne-
ro, identificando situaciones de desventaja provocadas por condiciones de
sexo o género y logrando el acceso a la justicia en condiciones de igualdad.
Equidad de género
y discriminación
javiera
medina
reza
• Socia
baker
mckenzie
abogados,
s.c.
Hostigamiento
y acoso sexual
dentro de
las empresas
La reciente reforma a la Ley Federal del Tra-
bajo enfatizó que garantizar un ambiente
laboral libre de violencia es un problema de
“interés social” y, por ende, las empresas
ahora tienen la obligación de implementar
un protocolo para atender los casos que pudiesen presen-
tarse en tal materia.
Dentro de los posibles actos de violencia que se pue-
den generar en las empresas, se encuentra el hostiga-
miento y el acoso sexual. La Ley Federal del Trabajo dis-
tingue el hostigamiento, también conocido como acoso
laboral o mobbing, del acoso sexual.
La ley define el hostigamiento como “el ejercicio del
poder en una relación de subordinación real de la vícti-
ma frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa
en conductas verbales, físicas o ambas presentes”.
Sin embargo, considero que dicha definición es in-
adecuada, ya que no menciona el objetivo principal de
la conducta del hostigamiento: el hecho de que la vícti-
ballesteros
@pizaabogados
.com
Javiera.
Medina-Reza@
bakermckenzie.
com
ENTORNO LABORAL

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