Rescisión final

AutorLuis Adrián Rosas Ortega
CargoCounsel Labor & Employment México
Páginas12-12
12
EL ECONOMI STA
Legal
18 de julio del 20 19
Rescisión final
@lro71
Una de las problemáti-
cas
que en forma inevi-
table los patrones tienen
que enfrentar en algún
momento es la aplica-
ción del procedimiento de rescisión a
uno de sus trabajadores por incurrir en
una de las hipótesis contempladas en el
artículo 47 de la Ley Federal del Traba-
jo (LFT).
Es común que se considere que el
procedimiento para implementar la res-
cisión de la relación de trabajo es senci-
llo, pues basta que la conducta del tra-
bajador encuadre en alguna de las causas
de rescisión contempladas en la LFT para
poder separarlo de su trabajo sin ningún
problema, lo cual es erróneo.
Es por ello que existe una inquietud
sobre la posibilidad de rescindir la rela-
ción de trabajo derivado del frecuente
consejo de colegas que no recomiendan
esa práctica o el ejercicio de ese derecho,
dada la complejidad del procedimiento
para implementarla y las consecuencias
que ello tiene cuando se enfrenta un jui-
cio laboral.
Con la reciente reforma a la LFT pare-
ciera ser que se intentó facilitar el proce-
dimiento para hacer valer una rescisión
de la relación de trabajo, pues anterior-
mente la ley establecía que la falta del
aviso de rescisión se “equipara” a un
despido injustificado. Actualmente di-
cho artículo establece que la falta del
aviso de rescisión sólo “presume” la in-
justificación del despido, pues el patrón
tiene la posibilidad de poder probar la
justificación de éste mediante las prue-
bas que considere exhibir en juicio.
La diferencia parece sutil pero es
enorme, pues de la redacción del nuevo
artículo 47 de la LFT supone que brinda
la oportunidad de tener una alternati-
va, en efecto, el patrón podría elegir en-
tre agotar el procedimiento de entrega
del aviso de rescisión en forma personal
al trabajador y/o por conducto de la au-
toridad laboral o al contestar la deman-
da, en caso de un juicio por despido in-
justificado, en ese momento hacerlo del
conocimiento al trabajador y aportar las
pruebas para acreditar la causal incurri-
da por dicho empleado.
Todo lo anterior se lee sencillo, sin
embargo, de igual forma, presenta com-
plejidades, pues la reciente reforma a la
LFT establece que el procedimiento en
el cual se ventilan las disputas entre tra-
bajadores y patrones entrará en vigor
en cuatro años contados a partir del 1 de
mayo del 2019, es decir hasta que no en-
tren en funciones los tribunales laborales
y las juntas de conciliación y arbitraje ya
no reciban demandas laborales.
En ese sentido, la posibilidad de po-
der hacer valer la justificación del de s-
pido al contestar la demanda en el j uicio
laboral tendrá que esperar ese lapso de
tiempo; además, ello lo confirma el artí-
culo octavo transitorio de la reforma que
establece que los procedimientos ante
las autoridades laborales se seguirán im-
plementado acordes a la ley anterior a la
reforma hasta en tanto no entren en fun-
ciones los tribunales de trabajo.
Entonces, ¿se puede aplicar lo que
actualmente señala el artículo 47 de la
LFT vigente relativo al aviso de resci-
sión y probar la justificación del despido
al contestar la demanda, o se tiene que
seguir llevando a cabo el procedimien-
to que señalaba el anterior artículo 47?
Toda vez que la reforma a la LFT en-
tró en vigor “por partes” existen muchos
claroscuros, como lo es la correcta in-
terpretación del artículo 47 para imple-
mentar el procedimiento de rescisión.
En ese sentido, lo seguro es seguirlo im-
plementando con base en el artículo 47
anterior a la reforma hasta en tanto no
exista una verdadera certeza jurídica en
su aplicación y las consecuencias en ca-
so de tener que defenderlo en un juicio
laboral.
ANÁLISIS
En tanto no haya seguridad jurídica
sobre la aplicación de las nuevas
disposiciones de la LFT sobre la
rescisión final, lo más recomendable
es seguir implementando el artículo 47
como hasta antes de que el Congreso
hiciera la reforma.
CON LA REFORMA AL ARTÍCULO 47 DE LA LFT SE INTENTÓ
FACILITAR EL PROCESO DE RESCISIÓN LABORAL, SIN EMBARGO
QUEDAN MUCHOS CLAROSCUROS PARA IMPLEMENTARLA
luis adrián
rosas
ortega
• Counsel Labor &
Employment México
luis.rosas
@hoganlovells.com
Luis Adrián Rosas
Ortega
hogan lovells

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